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更新日期：2022年04月20日
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東莞市科達勞務(wù)派遣有限公司

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東莞市科達勞務(wù)派遣有限公司是經(jīng)東莞市工商行政管理局批準(zhǔn)、勞動局備案，進行注冊登記的正規(guī)、合法的企業(yè)。是專業(yè)從事企業(yè)勞務(wù)派遣、勞務(wù)輸出、人力資源服務(wù)、學(xué)生就業(yè)實習(xí)安置和校企聯(lián)合辦學(xué)的服務(wù)機構(gòu)。
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東莞市科達勞務(wù)派遣有限公司服務(wù)宗旨是“促進就業(yè)，參與竟?fàn)帲瑒?chuàng)造效益，打造品牌”。公司以勞務(wù)為根基，以積極探索、勇于創(chuàng)新為己任，在全國多個地點建立了人力資源市場，業(yè)務(wù)范圍涉及職業(yè)介紹、勞務(wù)派遣、大中專院校實習(xí)生就業(yè)安置等多個領(lǐng)域，服務(wù)遍及東莞、深圳、等珠江三角洲經(jīng)濟發(fā)達地域，為廣東各大中小型企事業(yè)單位人力資源的合理利用做出了重要貢獻。
科達提供專業(yè)勞務(wù)派遣協(xié)議方案、代辦錄用、崗前培訓(xùn)及勞動合同簽定、員工檔案管理、代繳社會保險、員工薪資發(fā)放、專業(yè)人員后勤管理、不符合崗位要求員工及時更換、退工手續(xù)辦理、代理勞務(wù)糾紛、定期企業(yè)回訪及后期跟蹤管理。

通過人力資源外包公司招聘短期工的理由是什么？

由于疫情的影響，今年大部分企業(yè)都出現(xiàn)了用工難得問題，為了能夠快速的招聘到用工人才，大部分企業(yè)都選擇了人力資源外包公司。那么通過人力資源外包公司招聘短期工的理由是什么？短期外包工就是把人事管理的部分或全部工作外包給一個服務(wù)機構(gòu)來完成，各大工廠一般是將自己的生產(chǎn)線外包出去，把非核心的、輔助性的、季節(jié)性強的、不定期性生產(chǎn)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)或是生產(chǎn)線外包出來，由外包公司負(fù)責(zé)組織人員按計劃和指標(biāo)進行生產(chǎn)。使用短期外包工的原因： 1、減少企業(yè)在財力、人力上的投入，增加資本運作的回報率 2、企業(yè)集中精力專注于核心技術(shù)、業(yè)務(wù)和附加值高的業(yè)務(wù) 3、降低季節(jié)性、突發(fā)性生產(chǎn)招用人員的風(fēng)險 4、減少勞動爭議所帶來的麻煩 5、避免機構(gòu)臃腫現(xiàn)象導(dǎo)致的運轉(zhuǎn)不靈的結(jié)果總的來說，工廠使用人力資源外包是從自身利益角度出發(fā)，為了使自身利益大化。

人力資源管理新趨勢與展望

隨著中國企業(yè)越來越走向全球化，企業(yè)需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺。那么下面就為大家分析人力資源管理新趨勢與展望吧。人力資源管理新趨勢與展望趨勢之一：從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應(yīng)。趨勢之二：從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”，關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。 HR 重要的工作就是滿世界去找人，一個人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。趨勢之三：企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。趨勢之四：HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式，即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)、共享中心(HR-SSC)、專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。趨勢之五：數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。趨勢之六：從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)，新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。趨勢之七：新生代員工真實到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財富積累、“421”家庭結(jié)構(gòu)的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求企業(yè)做出相應(yīng)調(diào)整：其一，去威權(quán)化，真正尊重人才;其二，更加強調(diào)工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍;其三，樹立職業(yè)榮譽感。趨勢之八：劃小核算單元和推行管理會計，漸成績效管理中的常規(guī)動作，賦責(zé)任于人，責(zé)權(quán)利高度統(tǒng)一，對知識型員工的管理要“放權(quán)、讓利、給名、施愛”。知識型員工是天然的復(fù)合型員工，他們渴望通過個人可控的工作業(yè)績來證明自己。趨勢之九：人力資本進入股權(quán)化時代，從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態(tài)，對人的管理重新面對體制檢驗。人們開始越來越認(rèn)可：關(guān)鍵人力資本比財務(wù)資本更為重要，需要優(yōu)先投資，令其享有剩余價值索取權(quán)。趨勢之十：時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

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